面接は一世一代の大勝負
企業側が忙しい中であなたを面接に呼ぶことは、採用の可能性があると言うことです。
その時点での志望度合いに関わらず、全ての面接に全力で取り組みましょう。
なぜなら全力で取り組むからこそ、結果が出たときにその面接の成功要因・失敗要因が見えてくるからです。
それを改善できれば確実にその後の面接通過の可能性がアップしていきます。
面接は限られた時間であなたの魅力をアピールする必要があります。準備が不足していると、たとえあなたに実力があっても面接官に響くアピールができません。
面接は「一世一代の大勝負」と思って、十分に準備して臨みましょう
面接の事前準備
面接の準備は大きく分けて以下の通りです。
１．面接日・時間・場所の確定
２．面接官・面接内容の確認
３．志望企業の研究
４．志望企業の人材ニーズと自分のキャリアのマッチング
５．想定問答
６．持参書類の準備
７．面接場所の確認・その他緊急対応の事前確認
１．面接日・時間・場所の確定
現職が忙しいとつい後送りしたくなりますが、候補者は他にもいることを覚えておいてください。
一方、自分が複数応募していている場合、他の面接の進み具合と調整する必要もあります。理想は複数社の内定が同時期に取れ、その中から選べるのがベストですが、常に良い案件が来るわけではないので、よく考えて上でアポ日を設定しましょう。
アポ日はなるべく複数候補を出すことで先方の調整もしやすくなりなります。
また最終面接などは役員・社長などが出る場合も多いので、なるべく先方の業務時間に調整することが必要です。
２．面接官・面接内容の確認
面接は全部で何回あるのか？今回はその中のどの段階で何を判断されるのかを把握しましょう。
また、面接の内容を推測するにあたって、面接官が応募企業のどの部門のどの役職の方か、またその人数等を必ず事前に把握してください。
面接官の主な役割は以下の通りです。
■人事部門担当者（人事採用担当者、人事部門管理職）
人物、スキル、勤務希望条件、志望度合いなどを総合的に確認し、２次面接に上げるかどうかを判断する。１次面接が主担当だが、２次・３次にアテンドすることもある。
ここでいい印象を持たれると、配属部門に対してプッシュしてくれたり、２次面接・３次面接の面接内容や面接官の特徴などの情報を提供してくれることも多いので重要。
■配属予定部門担当者（配属予定部門の管理職等）
主に実務経験・スキルを詳細にチェック。また、任せたい具体的な仕事内容や部門における課題など共有をしてくれて、それに対する応募者の返答により「入社してから実際に活躍できそうか？」を見ている。
実務に詳しいベテラン社員などが同席することもあり、仲間として気持ちよく一緒に働けるか？という視点で見られることも多い。
■役員面接（配属部門の管掌役員・執行役員・取締役など）
人物・実務経験などを総合的にチェックし、内定出しの最終判断を行う。実務上の経験・スキルは２次面接などで確認済みなので主には人物像、特に「うちの会社に合う人間か？」を見ている。
観点としては、部門に新風を吹き込んでくれる「リーダーシップ」と、自社の風土に適応する「柔軟性」をバランスよく兼ね備えているかを見ている。
また、採用における費用対効果の目でも見ており、どれぐらいの年収まで許容できるか？すぐ辞めるようなことはないか？という観点でもチェックしている。
中途採用における年収決定は、年齢や役職、保有スキルなどにより大まかなガイドラインはあるが、どこまで上げられるかは実質的にこの役員の一言で決まってくることも多いので好印象を残すことがとても重要。
このクラスの方は独自のポリシーを持っている方も多いので、その方の思想や、どんな人物が好みなのかを事前に押さえておくと有利。
社外においても有名であること多いので、googleで人物検索したり、facebookなどのSNS情報も事前に把握しておきたい。
以上のように、面接官・面接のフェーズで見られる観点が変わってくるので、今回の面接はどの面接なのかを事前に把握しておくことが非常に重要です。
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３．志望企業の研究
応募企業のことを良く知ることは２つの意味において重要です
１．自分が本当に行きたい会社なのかを判断する
２．面接で何をアピールすべきかを想定する
応募前に一通りその企業のことはわかっているはずだと思いますが、より深く調べることでその企業の魅力や課題をさらに深く理解できます。
そのことで志望の動機がより強固なものになり、その後の活動に対するモチベーションが向上します。
これはあなたが面接時に志望動機を語る時の力強さ、真実味につながります。
また、応募企業や配属予定部門のことをより深く理解することで「どのような人材が求められているか」が分ってきます。それはつまり「どのような質問があり、どのように答えるべきか？」を想定する材料となるのです。
限られた時間で、あなたという人間を採用したいと思ってもらうには、自分が話したいことを話すのではなく、相手が聞きたいことに合わせて的確に答えることが必要です。
言わば「応募企業のツボ」を押さえるために深い企業研究がとても重要になるのです。
企業研究では何を調べるべきか？
企業研究は以下の軸で考えましょう
【企業研究の軸】
（１）企業及び事業の概要
（２）企業が置かれている環境
（３）企業が目指すところ、課題
（４）配属予定部門のミッション
（５）配属予定部門におけるあなたに期待される役割・仕事
（６）面接官の職位・面接官の特徴/好み
（１）企業及び事業の概要
ホームページで見られる情報は全て必ず押さえましょう。上場会社であれば事業報告書や有価証券報告書などで詳しく知ることができます。エージェントなどから会社案内などを入手できた場合は当然目を通しておきます。また、外部からの視点という意味でウィキペディアでも調べておくことをお勧めします。
最終消費財を扱う会社やサービス業等、店舗を持つ会社であれば、代表的な店舗を訪問したり、商品・サービスを体験しておきましょう。
そこで得た印象・情報を企業の強味、課題点として語れればあなたのその企業に対する本気度が伝わるはずです。
上記のようなハード面の情報以外では、俗に言う「企業風土」も必ず押さえておきましょう。
社員または元社員や取引先によるその企業に対する評判を掲載しているサイトが参考になりますが、個人の主観によるところも大きいのであまり振り回されすぎないことが重要です。
エージェントは多数の企業を知っていることから、他社と比較した応募企業の風土を理解していることも多いので、聞いてみるのもいいでしょう。
（２）企業が置かれている環境
企業が属する業界の動向や、競合企業、業界内でのポジション等を把握します。またその企業を取り巻く法規制の変化、顧客の変化、技術的な変化なども把握しておくとよいでしょう。
業種が異なる転職を目指す場合は、新卒採用用の「業界本」などで勉強しておくことをお勧めいたします。
企業は外的環境の変化に対応し、また先取りしようとしながら事業を変革していきます。日々の仕事を打たこなすだけではなく、大所高所からその流れを把握し、常に業務の進化・変革を考えながら働いてくれる社員は、将来のリーダー・幹部として嘱望される重要な人物であり、「ぜひ欲しい人」なのです。
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（３）企業が目指すところ、課題
（２）の企業が置かれている環境の中で、競合との競争に打ち勝ち、発展していくための事業目標・差別化戦略・それを実現するための課題を想定します。ホームページ内や事業報告書等に書かれているケースが多いです。
またインターネットのビジネス記事を調べることで外から見たその企業の強味・弱みなどが把握できます。
この企業レベルでの目指すところや課題があなた配属予定部門のミッションにつながり、ひいてはあなたに期待することにつながってくるのです。
（４）配属予定部門のミッション
「（３）企業が目指すところ、課題」を受けてあなたの配属予定部門のミッションに落とし込まれます。
新規事業・新規商品の立ち上げ、新たな顧客開拓、顧客あたりの単価向上、新商品の拡販、新技術・新製品の開発、営業・生産活動の効率化等々、配属される部門により異なりますが、必ずその時々のミッションがあります。
また、その時々のミッションとは別に恒常的なミッションもあります。簡単に言うとその部門の役割です。これは会社が違えど共通すると思いがちですが、意外と異なっていることも多いです。
例えば１つの営業課が顧客ターゲット選定・拡販商品選定などの「営業戦略の策定」を担う企業がある一方、決められた商品を決められた顧客に売るという「販売活動」だけを担う、という企業もあります。管理部門であれば、「経理」でひとまとめの場合もありますし、「財務」「経理」で別れている場合もあります。
つい、自分が所属している会社を基準に考えてしまいますが、配属部門がより広い業務範囲を担うのか？それとも狭い範囲で専門性高く行っているのか？などを想定してみましょう。
その参考になるのは企業の組織図です。企業のホームページに記載されていることもありますが、中小企業ではない場合もあります。
その時はエージェントなどに聞いて情報を入手してもらうこともよいでしょう。
また、会社におけるその部門のプレゼンス・発言力も理解しておきましょう。営業部門と商品開発・生産部門のどちらが全社的な発言力が強いか？その理由はなぜか？などです。
これら配属予定の部門・ミッションを把握することで自分の将来キャリアの広がり方・広げ方が見えてきます。
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（５）配属予定部門におけるあなたに期待される役割・仕事
これは面接における合否判断の基準となるため特に重要です。
まず、今回の採用が欠員補充なのか業務拡大による新規採用なのかを押さえます。
欠員補充の場合、前任の異動なのか？退職なのかを把握します。異動であれば、異動の理由やなぜ後任が決まる前に異動したのか？を把握し、退職であれば退職理由やその前の前任がどれぐらい担当していたか？（つまり、ここ最近入れ替わりが激しいポジションなのか？）を把握します。
異動にせよ退職にせよ、その理由をつかむことで、あなたに求められることが見えてきます。
採用の理由が業務拡大による新規採用の場合は、既存組織の玉つきの異動による空席発生か、新規立ち上げ部門での採用なのかを把握します。既存部門であれば業務内容はある程度明らかですが、新設部門の場合は今後大きく変化してゆくことも想定する必要があります。
次に把握するのは部門内のポジションです。
自分の上下・左右はどんな人員構成になっているのか？を年齢やキャリア（ずっとその部門にいる人が多いのか？中途採用などがいるのか？）含め把握しましょう。それを見ることで、業績・業務マネジメント中心なのか？、プレイングマネジャーなのか？プレイヤーなのか？後進育成の役割が大きいのか？などが見えてきます。
また、いわゆる部内の「人間関係」も非常に重要となります。自分の上下・左右の方がどんな考え方なのか（保守的なのか？前向きなのか等）で自分に求められる役割も大きく変わってきます。入手が難しい情報ですが、エージェントなどに相談しできる限りわかっておくことが面接で有利になります。
そのうえで、今回採用する人物に求められる経験・スキル・知識・マインドを把握します 。概ね求人要件書に書かれていますが、求人要件書に書けない、書きにくい事柄などもあったりします。それらはエージェントなどに確認するとよいでしょう。
仕事で一番大変なのは人を動かすことだと思います。
協業（協力し合って仕事をする）ことの重要性の認識・実践度は会社によって大きく変わってきます。ドライに業務を分割するのか？ある程度お互いを配慮しながら進める雰囲気なのかであなたに求められる役割・スキルは大きく変くるはずです。
また、求められるマインドにも、募集背景（部門の状況）が大きく反映されます。革新的なマインド、堅実なタイプなどふわっとしたワードで語られますが、「具体的にはどのような行動ができるということなのか？」を把握したいところです。
（６）面接官の職位・面接官の特徴/好み
人は自分と気の合う人と話すことを心地よく感じます。
面接官がどのような性格なのかを把握できるとその人にとって心地よいアプローチができます。ここではソーシャルスタイル理論に基づいて大きく４つに分けて特徴を考えます。
■ドライビングタイプ・・・クールで頭が切れるタイプ
■アナリティカルタイプ・・・寡黙で細かいタイプ
■エクスプレッシブタイプ・・・明るくおしゃべり好きなタイプ
■エミアブルタイプ・・・温和で控えめなタイプ
ドライビングタイプは必要な答えを正確に手短に答えてもらうことを好みます。
アナリティカルタイプは論拠やデータを重視します。
エクスプレッシブタイプは会話のやり取りが楽しくできるかを重視します。
エミアブルタイプはあなたの話をニコニコ聞いてくれるので、あなたが必要以上に話しすぎない様注意することが必要です。
上記の判別も参考にして、面接官がどのような性格でどのようなコミュニケーションを好むのかを理解しておくことは、面接における大きなアドバンテージになります。
